[Cuộc Khủng Hoảng Nhân Lực Tại Ngành Tài Chính] "Chỉ tăng lương không đủ"... Cần có 'Thang Bậc Phát Triển Chuyên Gia' để giữ chân nhân tài

Để ngăn chặn tình trạng nhân lực chuyên môn tại cơ quan tài chính ra đi, cần xây dựng một hệ thống nhân sự cho phép họ được thăng tiến và được đền bù theo kinh nghiệm và chuyên môn đã tích lũy, thay vì chỉ dựa vào việc tăng lương hay phụ cấp đặc biệt. Do có những giới hạn thực tế trong việc điều chỉnh mức lương để tương xứng với các công ty tài chính tư nhân, cần giảm thiểu những bất lợi khi làm việc lâu dài trong các lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao như tài chính, thị trường vốn và tài chính số, đồng thời tạo ra các lộ trình phát triển riêng.
 
Theo thông tin từ ngành, chính phủ đã mở rộng hệ thống công chức chuyên nghiệp đến cấp thực thi trong năm nay nhằm tăng cường chuyên môn trong công chức. Hệ thống công chức chuyên nghiệp trước đây chỉ tập trung vào các cấp 3-5 đã bổ sung thêm cấp 6 với tên gọi 'phó chuyên viên', tạo ra một lộ trình chuyên gia từ nhân viên thực thi đến quản lý.
 
Tuy nhiên, chỉ mở rộng hệ thống không đảm bảo rằng nhân lực chuyên môn sẽ ở lại tổ chức. Giáo sư Choi Moo-hyun từ Đại học Sangji cho biết: "Một trong những điều quan trọng trong công chức là thăng tiến, nhưng nếu ở lâu tại một vị trí, người ta sẽ cảm thấy khó khăn trong việc thăng tiến". Ông cũng nhấn mạnh rằng: "Mặc dù làm việc lâu dài trong các vị trí chuyên môn có thể nâng cao chuyên môn, nhưng những người trong cuộc lo ngại rằng họ sẽ gặp bất lợi trong việc thăng tiến".
 
Giáo sư Choi cho biết thêm: "Thế hệ trẻ hiện nay không muốn chờ đợi đến khi già mới nhận được phần thưởng cho những nỗ lực của mình, mà họ muốn được đền bù ngay lập tức cho những gì họ đã làm". Ông nhấn mạnh rằng cần có một cấu trúc khuyến khích để giảm bớt cảm giác thiếu thốn khi làm nhiều nhưng nhận được ít. Ông cũng cảnh báo rằng: "Trong bối cảnh mọi người đều không hài lòng với chế độ đãi ngộ, nếu chỉ một số người được nhận phụ cấp thì sẽ tạo ra sự không hài lòng trong tổ chức" và nhấn mạnh rằng cần kết hợp các hình thức đãi ngộ phi tài chính như thăng tiến và cơ hội đào tạo đặc biệt bên cạnh các khoản đãi ngộ tài chính.
 
Tại các cơ quan giám sát tài chính nước ngoài, đã có những ví dụ về việc điều chỉnh cả chế độ đãi ngộ và hệ thống nhân sự để đối phó với tình trạng nhân lực chuyên môn ra đi. Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch Hoa Kỳ (SEC) đã gặp khó khăn trong việc duy trì nhân lực do tỷ lệ nghỉ việc cao của các chuyên gia như luật sư, kế toán và kiểm toán viên vào đầu những năm 2000, với tỷ lệ nghỉ việc trung bình hàng năm lên tới 15%.
 
SEC đã sử dụng các khoản tiền thưởng đặc biệt và tiền thưởng giữ chân, và vào năm 2002, đã sửa đổi luật để thoát khỏi những hạn chế của hệ thống lương công chức liên bang thông thường, cho phép cung cấp mức lương và phúc lợi tương đương với các cơ quan giám sát tài chính liên bang khác. Ngoài việc cải thiện lương và phúc lợi, họ cũng thực hiện nhiều biện pháp khác như mở rộng nhân lực, tuyển dụng nhanh chóng cho luật sư, kế toán và kiểm toán viên, và đảm bảo nhân lực chuyên môn. Sau đó, tỷ lệ nghỉ việc đã giảm xuống còn 7,5%.
 
Giáo sư Choi nhấn mạnh rằng: "Chỉ đơn giản tăng phụ cấp cho những người có chuyên môn là không đủ" và khẳng định rằng: "Cần tạo ra một văn hóa tổ chức tôn trọng chuyên môn và xây dựng một cấu trúc khuyến khích để đền bù cho những gì họ thực sự mong đợi, như thăng tiến".