Cần cải cách hệ thống điều tra quấy rối tại nơi làm việc

Kể từ khi hệ thống báo cáo quấy rối tại nơi làm việc được giới thiệu vào năm 2019, đã 6 năm trôi qua. Trong khoảng thời gian này, số lượng báo cáo được tiếp nhận bởi các cơ quan lao động đã tăng gần gấp ba lần, từ 5.823 vụ vào năm 2020 lên 16.373 vụ vào năm ngoái. Mặc dù nhận thức và mức độ sử dụng hệ thống đã tăng lên, nhưng cách thức hoạt động của hệ thống vẫn không thay đổi nhiều so với thời điểm ban đầu. Số lượng báo cáo tăng lên, nhưng hệ thống vẫn giữ nguyên.

Cấu trúc hiện tại chủ yếu dựa vào "điều tra tự thực hiện". Khi có báo cáo từ nơi làm việc, nguyên tắc là công ty sẽ tự tiến hành điều tra. Mặc dù có thể thuê các công ty luật bên ngoài, nhưng cuối cùng, chủ doanh nghiệp vẫn là người chi trả chi phí và chọn đơn vị điều tra. Ngay cả khi người báo cáo gửi đơn khiếu nại đến cơ quan lao động, việc cơ quan này trực tiếp tiến hành điều tra là rất hiếm. Thông thường, họ chỉ gửi công văn để xác nhận việc thực hiện điều tra và biện pháp xử lý từ phía người sử dụng lao động, và nhận báo cáo kết quả điều tra từ doanh nghiệp để kết thúc hành chính. Đây là kết quả của việc hạn chế sự can thiệp của quyền lực công vào các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp và tình trạng thiếu nhân lực.

Vấn đề nảy sinh từ chính điểm này. Nếu người gây ra quấy rối là chủ doanh nghiệp hoặc là người có quyền lực trong tổ chức, thì những hạn chế trong cấu trúc "điều tra tự thực hiện" càng trở nên rõ ràng. Thực tế cho thấy, trong 4 vụ báo cáo thì có 1 vụ (4422 vụ năm ngoái, chiếm 27%) mà người sử dụng lao động là người gây ra quấy rối. Khi người chỉ đạo điều tra và người bị điều tra thực chất là một, thì có bao nhiêu người lao động có thể tin tưởng vào kết quả? Yêu cầu "tự mình xét xử" đã phá vỡ tiền đề của sự công bằng.

May mắn thay, gần đây đã có những động thái cải cách. Bộ Lao động đã sửa đổi "Hướng dẫn xử lý các vụ báo cáo quấy rối tại nơi làm việc" vào tháng 4, yêu cầu các vụ việc mà người sử dụng lao động là người gây ra quấy rối, hoặc các doanh nghiệp vi phạm nghĩa vụ điều tra nhiều lần, sẽ được thanh tra lao động trực tiếp tiến hành điều tra. Vào tháng 7, Bộ cũng đã sửa đổi "Sổ tay phòng ngừa và ứng phó", đề xuất loại trừ người sử dụng lao động bị chỉ định là người gây ra quấy rối trong quá trình điều tra, và đảm bảo tính khách quan của điều tra thông qua việc thuê các cơ quan bên ngoài hoặc sử dụng hội đồng lao động. Tuy nhiên, những thay đổi này vẫn chỉ dừng lại ở mức hướng dẫn và sổ tay nội bộ. Tính ràng buộc pháp lý còn yếu, khả năng thực thi hạn chế, và có khả năng hướng đi sẽ bị lùi lại bất cứ lúc nào.

Tất nhiên, việc áp dụng cùng một tiêu chuẩn cho tất cả các doanh nghiệp là không thực tế. Các doanh nghiệp nhỏ khó có thể có nhân lực nội bộ không có lợi ích liên quan, và chi phí thuê chuyên gia bên ngoài cũng là một gánh nặng. Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhất định trở lên, cần quy định trong luật về việc thành lập hội đồng điều tra, tiêu chuẩn và lý do miễn trừ, còn đối với các doanh nghiệp nhỏ, có thể áp dụng cách tiếp cận hai chiều, trong đó cơ quan lao động hoặc các tổ chức công ích hỗ trợ điều tra hoặc trợ cấp chi phí.

Một phương pháp khác là tăng cường chức năng giám sát của cơ quan lao động. Chính phủ đang có kế hoạch tăng số lượng thanh tra lao động từ 3.131 người vào năm 2024 lên 8.000 người vào năm 2028. Tuy nhiên, tại hiện trường, không chỉ thiếu nhân lực mà còn có nhiều ý kiến cho rằng chuyên môn và quyền hạn cũng là vấn đề lớn. Nhận thức này đã được hiện thực hóa thông qua việc hợp nhất nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn điều tra của thanh tra lao động thành một luật gọi là "Luật thực hiện nhiệm vụ của thanh tra lao động" (có hiệu lực từ ngày 8 tháng 12 năm 2026).

Các dự thảo nghị định và quy tắc thực hiện mới được công bố gần đây đã chỉ định các đối tượng giám sát đặc biệt là "các doanh nghiệp có nhiều nạn nhân do hành vi bạo lực, quấy rối tình dục và quấy rối tại nơi làm việc, hoặc có nguy cơ xảy ra nhiều nạn nhân và đã được báo cáo trên truyền thông", tạo cơ sở để tiến hành giám sát chủ động mà không cần chờ đợi từng báo cáo riêng lẻ. Ngoài ra, nếu nạn nhân không đồng ý với kết quả điều tra của công ty và gửi lại báo cáo, cơ quan lao động sẽ không chỉ xem xét tài liệu mà còn yêu cầu một hội đồng đánh giá được thành lập từ các chuyên gia bên ngoài tiến hành xem xét lại.

Cũng có những dự luật đang cố gắng tiến xa hơn. Dự thảo sửa đổi Luật lao động nhằm lấp đầy khoảng trống pháp lý khi không có cơ sở để cơ quan giám sát yêu cầu xác minh và bổ sung sau khi điều tra và xử lý của người sử dụng lao động, mặc dù có thể là hình thức. Nếu có yêu cầu xác minh từ nạn nhân, thiệt hại nghiêm trọng, hoặc không thực hiện nghĩa vụ, Bộ trưởng Bộ Lao động sẽ yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp tài liệu, và thanh tra lao động sẽ xác minh điều này. Nếu điều tra và xử lý không phù hợp, sẽ yêu cầu điều tra lại và xử lý lại, và nếu không tuân thủ sẽ bị phạt tiền.

Cũng có thể tham khảo các trường hợp quốc tế. Tại tỉnh Ontario, Canada, thanh tra lao động có thể yêu cầu người sử dụng lao động chỉ định một điều tra viên độc lập có đủ tiêu chuẩn để tiến hành điều tra, và chi phí sẽ do người sử dụng lao động chịu. Tại Australia, người lao động có thể trực tiếp yêu cầu Ủy ban Công bằng lao động ra lệnh ngừng quấy rối. Chúng ta cũng cần xem xét mô hình hợp tác, trong đó ngoài việc tăng cường nhân lực cho cơ quan lao động, các chuyên gia bên ngoài như luật sư và nhân viên tư vấn lao động cũng được giao nhiệm vụ điều tra, và nhà nước hỗ trợ chi phí.

Thách thức tiếp theo của hệ thống quấy rối tại nơi làm việc là làm cho hệ thống này hoạt động một cách công bằng thực sự. Cần có các cơ chế pháp lý đảm bảo tính công bằng của điều tra và sức mạnh hành chính hỗ trợ điều này. Một hệ thống chỉ tăng số lượng mà không có sự tin tưởng sẽ trở nên vô nghĩa.