Mâu thuẫn về thưởng hiệu suất: Cảnh báo cho động cơ tăng trưởng công nghiệp

Các vấn đề liên quan đến công đoàn đang nổi lên đồng loạt tại các tập đoàn công nghiệp lớn của Hàn Quốc như bán dẫn, ô tô, sinh học và viễn thông. Công đoàn Samsung Electronics đã tuyên bố đình công toàn diện, yêu cầu bỏ giới hạn thưởng hiệu suất và phân chia 15% lợi nhuận kinh doanh. Công đoàn Samsung Biologics đã bắt đầu cuộc đình công toàn diện đầu tiên từ ngày 1 tháng 5. Công đoàn Hyundai Motor yêu cầu 30% lợi nhuận ròng làm thưởng hiệu suất, trong khi công đoàn LG Uplus cũng đòi hỏi 30% lợi nhuận kinh doanh, dẫn đến cuộc cạnh tranh về thưởng hiệu suất liên quan đến lợi nhuận lan rộng trong ngành.

Yêu cầu của công đoàn là chia sẻ nhiều hơn khi kết quả kinh doanh tốt lên. Tuy nhiên, những yêu cầu này đang vượt ra ngoài phạm vi đàm phán bồi thường đơn thuần, gây ra các tín hiệu cấu trúc có thể ảnh hưởng đến khả năng đầu tư của doanh nghiệp, sự ổn định sản xuất, độ tin cậy của chuỗi cung ứng, và thậm chí là năng lực cạnh tranh công nghiệp quốc gia.

Xu hướng này được cho là bắt nguồn từ SK Hynix, nơi thưởng hiệu suất đã trở thành tiêu chuẩn ở mức khoảng 10% lợi nhuận kinh doanh. Khi một công ty yêu cầu tỷ lệ cao hơn, các công đoàn khác khó chấp nhận mức thấp hơn, dẫn đến đàm phán dễ chuyển thành cuộc cạnh tranh biểu tượng hơn là năng suất. Đây là lý do tại sao nó được gọi là "cuộc chơi thưởng hiệu suất".

Vấn đề là những yêu cầu này không chỉ dừng lại ở cấp độ từng công ty. Sau khi luật phong bì vàng được ban hành, yêu cầu đàm phán từ các công đoàn phụ thuộc vào công ty mẹ đã tăng mạnh, với nhiều yêu cầu đàm phán từ ngày đầu tiên tại các công ty như Hanwha Ocean, POSCO và Hyundai Motor.

Khi công đoàn các tập đoàn lớn nâng cao tiêu chuẩn bồi thường liên quan đến kết quả kinh doanh, gánh nặng chi phí cho công ty mẹ tăng lên, và khả năng gánh nặng này chuyển sang áp lực giá cả cho các nhà cung cấp hoặc giảm đầu tư cũng tăng theo.

Tại điểm này, nút thắt lâu đời của công nghiệp Hàn Quốc lại lộ diện. Sức mạnh đàm phán của công đoàn chính quy tại các tập đoàn lớn tăng lên, trong khi phần của các nhà cung cấp nhỏ và lao động không chính quy có thể trở nên bất ổn hơn. Khi quy mô thưởng hiệu suất tăng, khả năng tăng giá cho các nhà cung cấp giảm, dẫn đến khoảng cách lương giữa các tập đoàn lớn và doanh nghiệp nhỏ có thể mở rộng. Bề ngoài, có vẻ như phần của lao động được mở rộng, nhưng thực tế có thể làm sâu sắc thêm cấu trúc kép của thị trường lao động.

Thực tế công nghiệp là khắc nghiệt. Các ngành như bán dẫn, sinh học, ô tô đang chịu áp lực cạnh tranh toàn cầu, đầu tư thiết bị lớn và chuyển đổi công nghệ. Thưởng hiệu suất nên là phần thưởng cho kết quả cải thiện năng suất, chứ không phải là tỷ lệ cố định tự động phân chia khi có lợi nhuận, vì điều đó có thể khiến quản lý bị ràng buộc vào phân phối tiền mặt ngắn hạn và đầu tư bị đẩy lùi.

Khi công đoàn cố gắng tối đa hóa phần của mình dựa trên kết quả ngắn hạn của doanh nghiệp, nghiên cứu và phát triển, mở rộng thiết bị và đầu tư vào các ngành mới có thể bị thu hẹp trước tiên.

Điều cần thiết hiện nay không phải là đối đầu cực đoan mà là tái thiết kế nguyên tắc. Thưởng hiệu suất cần được thiết kế theo cấu trúc đa tầng, không chỉ dựa trên tỷ lệ đơn giản của lợi nhuận kinh doanh hay lợi nhuận ròng, mà còn phải phản ánh việc thực hiện đầu tư, dòng tiền, chu kỳ ngành và chi phí dự phòng tương lai. Trước khi tiến hành đình công và tổng lực, công đoàn và doanh nghiệp cần thể chế hóa tiêu chuẩn tính toán và giới hạn thưởng hiệu suất, cũng như nguyên tắc điều chỉnh trong thời kỳ suy thoái. Đồng thời, cần có thảo luận xã hội về tác động của hệ thống bồi thường của các tập đoàn lớn đối với các nhà cung cấp và toàn bộ hệ sinh thái công nghiệp.

Kinh tế Hàn Quốc dựa trên xuất khẩu và sản xuất, cùng với sức mạnh cạnh tranh của các ngành công nghiệp tiên tiến. Mâu thuẫn về thưởng hiệu suất đang diễn ra tại hiện trường công nghiệp không chỉ là vấn đề tìm kiếm phần chính đáng của lao động mà còn là cảnh báo có thể làm suy yếu động cơ tăng trưởng. Công đoàn cần nhìn xa hơn lợi ích hôm nay của doanh nghiệp để cùng nhìn về sự sống còn ngày mai, và doanh nghiệp cũng cần coi lao động không chỉ là chi phí đơn thuần mà là trụ cột của sức cạnh tranh bền vững.

Đây không phải là vấn đề có thể kết thúc bằng chiến thắng đơn phương của một bên. Cần đàm phán bằng ngôn ngữ của sự bền vững để cách chia sẻ thành quả công nghiệp không làm tổn hại đến tương lai của ngành.