Tại Nhật Bản, hàng năm vào mùa xuân, các công ty tiến hành tuyển dụng quy mô lớn cho những sinh viên tốt nghiệp đại học trong năm. Sau khi vào làm, công ty sẽ quyết định bộ phận và công việc cho nhân viên. Mức lương tăng theo thâm niên chứ không phải theo công việc hay thành tích, và nhân viên thường làm việc tại một công ty cho đến khi nghỉ hưu. Đây là đặc trưng của văn hóa tuyển dụng Nhật Bản với ba yếu tố chính: "tuyển dụng hàng loạt cho sinh viên mới tốt nghiệp, thâm niên, và việc làm trọn đời". Tuy nhiên, gần đây, cả ba yếu tố này đang có dấu hiệu thay đổi. Các công ty giờ đây xác định công việc cần thiết trước, sau đó mới chọn người phù hợp và đưa ra mức lương theo giá trị thị trường. Nhân viên cũng bắt đầu tìm kiếm vị trí làm việc cho riêng mình, thay vì chỉ làm theo sự sắp xếp của tổ chức.
Sự thay đổi này đang diễn ra ngay từ khâu tuyển dụng của các công ty. Cánh cửa tuyển dụng cho nhân viên mới không còn là một lối vào lớn mà đang được chia nhỏ theo các lĩnh vực và kỹ năng cần thiết. Theo báo Nihon Keizai Shimbun (Nikkei) ngày 24 tháng 8, kế hoạch tuyển dụng nhân viên mới cho năm 2027 của các ngân hàng lớn như Mitsubishi UFJ, Mitsui Sumitomo và Mizuho Financial Group dự kiến sẽ giảm 4,8% so với mùa xuân năm nay, với tổng số 2.180 nhân viên. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là cánh cửa tuyển dụng đang thu hẹp một cách đồng loạt. Ba ngân hàng này đang giảm tổng số tuyển dụng mới nhưng vẫn duy trì các khóa chuyên môn cho các lĩnh vực IT, toàn cầu và quản lý tài sản, nhằm thu hút nhân tài một cách tích cực. Số lượng nhân viên có kinh nghiệm được tuyển dụng trong năm 2026 dự kiến sẽ tăng 2,7% so với năm trước, đạt 1.300 người. Một trong ba ngân hàng này đã thừa nhận rằng việc sử dụng AI đã ảnh hưởng đến việc giảm số lượng tuyển dụng mới, và việc tối ưu hóa công việc có thể dẫn đến việc giảm thêm số lượng nhân viên được tuyển dụng. Trong khi AI đang thay thế một số công việc mới, nhu cầu về những người có khả năng làm việc với AI lại đang gia tăng.
Để chọn lựa nhân tài cần thiết, mức lương cũng phải được điều chỉnh theo giá trị thị trường. Đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ cao như AI và an ninh mạng, các công ty Nhật Bản phải cạnh tranh với các công ty nước ngoài để thu hút nhân tài, vì vậy việc áp dụng bảng lương theo thâm niên truyền thống sẽ khó có thể thu hút được những người mà họ mong muốn. Có những trường hợp nhân tài từng nhận mức lương 8 triệu yên (khoảng 6,954 triệu đồng) tại các công ty Nhật Bản, nhưng sau khi chuyển sang công ty nước ngoài, mức lương của họ đã vượt qua 20 triệu yên chỉ sau một năm. Ngân hàng Mitsubishi UFJ đã áp dụng hệ thống "Ex (chuyên gia)" từ năm 2024, cho phép họ trả lương cho các nhân tài trong lĩnh vực phát triển hệ thống, thị trường tài chính và an ninh mạng ở mức lương tương đương với trưởng phòng hoặc phó phòng ngay cả khi họ mới chỉ ở độ tuổi giữa 30. SOMPO Holdings, công ty mẹ của Sompo Japan, đã áp dụng phương thức tuyển dụng đồng loạt cho các nhân tài chuyên môn trong các lĩnh vực AI, an ninh mạng và pháp lý vào tháng 6, và có thể trả lương trên 10 triệu yên cho những nhân tài trẻ tuổi ở độ tuổi đầu 30. Hệ thống lương truyền thống dựa trên thâm niên và cấp bậc đã bắt đầu có những ngoại lệ để phản ánh "giá cả" của thị trường nhân tài bên ngoài.
Fujitsu đã hoàn toàn thay đổi phương thức tuyển dụng để phù hợp với giá trị thị trường. Từ năm 2025, công ty này sẽ ngừng tuyển dụng hàng loạt cho nhân viên mới và chuyển sang hình thức tuyển dụng linh hoạt không phân biệt giữa nhân viên mới và có kinh nghiệm. Đối với các nhân tài chuyên môn trong lĩnh vực AI, khoa học dữ liệu và an ninh mạng, công ty áp dụng một hệ thống lương khác với nhân viên thông thường. Một ủy ban nội bộ sẽ đánh giá sự hiếm có và đóng góp của nhân viên, phân loại thành bốn cấp độ S, A, B, C, trong đó cấp A sẽ được cộng thêm 300.000 yên vào lương hàng tháng, cấp B sẽ được cộng thêm 150.000 yên. Cấp cao nhất S có thể được định mức lương từ 25 triệu đến 35 triệu yên. Hiện tại chưa có ai đạt được cấp này. Mức lương bắt đầu được xác định dựa trên sự hiếm có của kỹ năng được đánh giá trên thị trường, chứ không còn dựa vào năm vào làm và thâm niên.
Tuy nhiên, sự thay đổi này chưa lan rộng ra toàn bộ các công ty Nhật Bản. Theo một khảo sát của Keidanren (Liên đoàn Kinh tế Nhật Bản) vào tháng 9-11 năm ngoái, trong số 337 công ty, chỉ có 26% đã hoặc đang xem xét áp dụng phương thức xác định lương theo vị trí công việc. Ngay cả khi các công ty theo thâm niên muốn đưa ra mức lương cao, họ cũng gặp phải rào cản do không có cơ sở trong quy định tuyển dụng và quy định lương.
Không chỉ tuyển dụng và lương bổng, mà cách bố trí nhân viên cũng đang thay đổi. Konica Minolta đã áp dụng "hệ thống chia sẻ kỹ năng" vào tháng trước. Mỗi bộ phận sẽ đăng thông báo "tuyển dụng" về các công việc và kỹ năng cần thiết như IT và lập kế hoạch kinh doanh lên nội bộ, và nhân viên từ các bộ phận khác có thể đăng ký tham gia. Những nhân viên được chọn sau khi trải qua quá trình đánh giá sẽ làm việc ngoài giờ chính của họ trong tối đa 20 giờ mỗi tháng, trong thời gian tối đa 3 tháng và nhận thêm tối đa 100.000 yên mỗi tháng ngoài lương hiện tại. Đây không chỉ là một chương trình nhằm giúp nhân viên có thêm thu nhập. Mục đích là để tận dụng tích cực các kỹ năng đang bị lãng quên trong công ty vào những nơi cần thiết. Đối với một công ty thường phải bổ sung nhân lực bằng cách cử nhân viên ra ngoài hoặc thuê ngoài, đây cũng là lợi ích về chi phí và bảo mật thông tin. Hệ thống này đã tạo ra một lối đi mới cho nhân viên, cho phép họ tự chọn công việc khác để phát huy kỹ năng của mình, thay vì chỉ làm theo sự phân công của công ty.
Sự thay đổi tương tự cũng đang diễn ra trong lĩnh vực công chức. Theo báo Nikkei ngày 25 tháng 8, trong khi sự ra đi của các nhân viên trung niên từ 30 đến 40 tuổi, những người đã giữ vai trò quan trọng trong tổ chức, đang gia tăng, số lượng người có kinh nghiệm từ khu vực tư nhân muốn vào làm trong khu vực công đang tăng lên đáng kể. Số lượng ứng viên cho chương trình "tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm" cho công chức quốc gia vào năm 2025 đã đạt 2.360 người, tăng 74,7% so với năm trước. Ngay cả trong tổ chức được coi là bảo thủ nhất tại Nhật Bản, văn hóa xem việc vào làm mới và hướng tới các vị trí cao trong một bộ phận đang có dấu hiệu thay đổi.
* Bài viết này được dịch tự động bằng AI.
- #mức lương theo giá trị thị trường
- #văn hóa tuyển dụng Nhật Bản
- #tuyển dụng dựa trên vị trí công việc
© Bản quyền thuộc về Thời báo Kinh tế AJU & www.ajunews.com: Việc sử dụng các nội dung đăng tải trên vietnam. kyungjeilbo.com phải có sự đồng ý bằng văn bản của Aju News Corporation.