Xung đột về thưởng hiệu suất trong bối cảnh bùng nổ AI: Hệ thống thưởng của doanh nghiệp Hàn Quốc gặp thách thức

“Tôi muốn nhận thưởng hiệu suất dựa trên thành tích của mình, nhưng có cảm giác như đang chơi một trò chơi mà kết quả đã được xác định.” Đó là lời chia sẻ của một nhân viên 31 tuổi đang làm việc tại một tập đoàn lớn ở Hàn Quốc. “Tiêu chí thưởng hiệu suất thay đổi hàng năm khiến việc dự đoán trở nên khó khăn,” anh nói thêm, “vấn đề không phải là tiền mà là tiêu chí liên tục thay đổi và không được ghi rõ.”

Trong bối cảnh ngành công nghiệp bán dẫn Hàn Quốc, dẫn đầu bởi Samsung Electronics và SK Hynix, đang đạt được thành tích kỷ lục nhờ vào sự bùng nổ của AI, xung đột liên quan đến thưởng hiệu suất và hệ thống thưởng trong các doanh nghiệp đang ngày càng gia tăng.

Khi các công ty công nghệ lớn của Mỹ gia tăng đáng kể việc cấp tùy chọn cổ phiếu và thưởng cổ phiếu để thu hút nhân tài trong lĩnh vực AI, thì tại Hàn Quốc, xung đột giữa lao động và doanh nghiệp liên quan đến tiêu chí và cách phân bổ thưởng hiệu suất lại diễn ra liên tục.

Đại diện của Samsung Electronics và công đoàn đã ký một thỏa thuận tạm thời sau khi hoàn tất quy trình điều chỉnh của chính phủ, qua đó hoãn lại cuộc đình công tổng thể mà công đoàn đã thông báo. Tuy nhiên, khả năng xung đột sẽ lại bùng phát phụ thuộc vào kết quả bỏ phiếu của các thành viên công đoàn vào ngày 27 tới đây. Samsung Electronics là một trong những doanh nghiệp chủ chốt, chiếm khoảng 20% tổng xuất khẩu của Hàn Quốc, do đó, chỉ riêng lo ngại về việc gián đoạn sản xuất cũng có thể tạo ra gánh nặng đáng kể cho toàn bộ ngành công nghiệp và thị trường tài chính trong nước.

Điểm cốt lõi của thỏa thuận tạm thời của Samsung Electronics là cố định nguồn quỹ thưởng hiệu suất cho lĩnh vực bán dẫn (DS) ở mức 10,5% của thành tích kinh doanh mà hai bên đã đồng thuận, đồng thời loại bỏ giới hạn mức thưởng, tạo ra một hệ thống thưởng đột phá. Nhờ đó, các nhân viên trong bộ phận kinh doanh bộ nhớ có thể nhận thưởng cổ phiếu trị giá hàng triệu won, đánh dấu một mô hình thưởng mới phù hợp với thời kỳ bùng nổ AI.

Vụ việc của Samsung Electronics đã làm nổi bật yêu cầu cần phải thay đổi tiêu chí và quy trình quyết định thưởng hiệu suất một cách minh bạch và có thể dự đoán hơn.

Các chuyên gia trong ngành chỉ ra rằng hệ thống thưởng không rõ ràng đã làm gia tăng xung đột giữa lao động và doanh nghiệp, và thỏa thuận này có thể trở thành một tiêu chuẩn mới cho việc phân bổ thành quả trong thời kỳ bùng nổ AI. Xu hướng này dự kiến sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến các cuộc thảo luận về hệ thống thưởng của các công ty ICT khác, bao gồm Kakao, nơi đã có khả năng xảy ra đình công tại trụ sở lần đầu tiên trong lịch sử công ty sau khi cuộc bỏ phiếu ủng hộ đình công được thông qua.

Sự khác biệt trong hệ thống thưởng giữa các doanh nghiệp Hàn Quốc và Mỹ đã trở nên rõ ràng hơn sau sự bùng nổ AI.

Thực tế, mức tăng lương trong nước chủ yếu do thưởng hiệu suất dẫn dắt. Theo phân tích dữ liệu từ cuộc khảo sát lực lượng lao động doanh nghiệp của Bộ Lao động và Việc làm Hàn Quốc, mức thưởng đặc biệt (bao gồm thưởng hiệu suất) trong nửa đầu năm 2025 đã tăng 8,1% so với cùng kỳ năm trước, vượt xa tỷ lệ tăng lương cố định (2,9%).

Đáng chú ý, việc chi trả thưởng hiệu suất chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp lớn. Theo tài liệu về tình hình áp dụng hệ thống phân bổ thưởng mà nghị sĩ Kim Wi-sang của Đảng Quyền lực Nhân dân nhận được từ Bộ Lao động và Việc làm vào ngày 8 tháng 5, tính đến tháng 6 năm ngoái, 43,8% các doanh nghiệp có trên 300 nhân viên và 46,2% các doanh nghiệp có trên 1.000 nhân viên đã áp dụng hệ thống thưởng hiệu suất. Trong khi đó, chỉ có 6,4% các doanh nghiệp nhỏ có dưới 300 nhân viên áp dụng hệ thống này. Hệ thống phân bổ thưởng là hình thức thưởng tập thể dựa trên việc đạt được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, khác với thưởng hiệu suất cá nhân dựa trên đánh giá cá nhân.

Các doanh nghiệp Hàn Quốc thường có cấu trúc phân bổ thưởng dựa trên thành tích toàn công ty. Thưởng tiền mặt và các phúc lợi thường được ưu tiên, trong khi thành tích cá nhân thường không được xem xét nhiều. Điều này khác biệt với hệ thống thưởng của các công ty công nghệ lớn của Mỹ, nơi tập trung vào việc thu hút nhân tài chủ chốt và đánh giá đóng góp cá nhân.

Các chuyên gia phân tích rằng xung đột về thưởng hiệu suất không chỉ đơn thuần là vấn đề văn hóa doanh nghiệp mà còn xuất phát từ sự khác biệt cấu trúc trong tính linh hoạt của thị trường lao động, phương pháp đánh giá hiệu suất và cấu trúc phân chia rủi ro.

Giáo sư Eric Cambria từ Đại học Nanyang cho biết: “Các công ty công nghệ lớn của Mỹ đang nỗ lực thu hút nhân tài nghiên cứu chủ chốt có thể quyết định năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực AI.” Ông cũng cho biết rằng xu hướng tập trung vào việc cấp tùy chọn cổ phiếu và thưởng dài hạn cho các nhà phát triển chủ chốt đang gia tăng.

Thực tế, sau sự bùng nổ AI, cuộc cạnh tranh thu hút nhân tài chủ chốt giữa các công ty công nghệ lớn của Mỹ đang trở nên khốc liệt. Theo dữ liệu tài chính mà Wall Street Journal (WSJ) xem xét, mức thưởng cổ phiếu trung bình cho mỗi nhân viên của OpenAI vào năm 2025 ước tính khoảng 1,5 triệu USD. Meta đã phản ánh mức thưởng cổ phiếu lên tới 20,4 tỷ USD trong cùng năm, trong khi Alphabet đạt 27,1 tỷ USD.

Các công ty Mỹ cũng đang củng cố cấu trúc thưởng hiệu suất không chỉ dựa vào thành tích toàn công ty mà còn xem xét thành tích cá nhân và đóng góp chiến lược. Meta và Google được cho là đã quyết định thưởng dựa trên nhiều yếu tố như cấp bậc, đánh giá cá nhân và thành tích tổ chức.

Nhu cầu về nhân tài AI cũng đang gia tăng mạnh mẽ. Theo nền tảng tuyển dụng toàn cầu Indeed, số lượng thông báo tuyển dụng cho vị trí Kỹ sư Triển khai AI (Forward-Deployed Engineer) đã tăng từ 643 vào tháng 4 năm ngoái lên 5.330 vào tháng 4 năm nay, tương đương mức tăng khoảng 729%.

Giáo sư Choi Jae-pil từ Trường Quản lý Đại học Sungkyunkwan cho rằng: “Khi AI tiêu chuẩn hóa các công việc lặp đi lặp lại, xu hướng tập trung vào việc thưởng cho những ‘nhân tài siêu sao’ tạo ra giá trị chiến lược sẽ càng mạnh mẽ hơn.” Ông cũng nhấn mạnh rằng: “Trước đây, những thành tích khó định lượng sẽ được đánh giá một cách minh bạch hơn nhờ vào AI, do đó, khả năng các doanh nghiệp áp dụng hệ thống thưởng phân biệt cũng sẽ tăng lên.” Cuối cùng, ông cho rằng trong thời đại AI, “ai là người không thể thay thế” sẽ trở thành tiêu chí cho việc thưởng.

Ông cũng nhấn mạnh rằng “khả năng giữ chân nhân tài chủ chốt sẽ quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp,” và “các doanh nghiệp cũng có khả năng sẽ chuyển sang hệ thống thưởng tập trung vào tùy chọn cổ phiếu và thưởng dài hạn.” Tuy nhiên, ông cũng lưu ý rằng “Hàn Quốc vẫn duy trì văn hóa tập thể và hệ thống thưởng dựa trên tiền mặt, do đó, có thể sẽ có phản ứng nội bộ lớn hơn trong quá trình áp dụng hệ thống thưởng phân biệt.”

Sự khác biệt trong cấu trúc thị trường lao động cũng được chỉ ra là nguyên nhân của xung đột về thưởng hiệu suất lặp đi lặp lại.

Giáo sư Shin Hyun-han từ Trường Quản lý Đại học Yonsei cho rằng các công ty Mỹ công khai tiêu chí đánh giá và hệ thống thưởng một cách tương đối minh bạch nhờ vào “tính linh hoạt của thị trường lao động.”

Ông cho biết: “Tại Mỹ, những nhân tài chủ chốt không hài lòng có thể ngay lập tức chuyển sang đối thủ cạnh tranh, vì vậy các công ty cũng tự nhiên phải đưa ra mức thưởng cao hơn để giữ chân nhân tài.” Cuối cùng, những nhân viên còn lại trong tổ chức là những người đồng ý với văn hóa doanh nghiệp.

Ngược lại, “tại Hàn Quốc, gánh nặng về mất mát thu nhập và sự không chắc chắn trong sự nghiệp khi chuyển việc lớn hơn, khiến nhân viên khó có thể rời bỏ công ty,” và “cuối cùng, những nhân viên không hài lòng vẫn ở lại tổ chức và lên tiếng.” Ông mô tả điều này là “vòng luẩn quẩn của tranh cãi về thưởng hiệu suất,” bất kể có tăng thưởng đến đâu.

Các phương pháp đánh giá cũng cho thấy sự khác biệt. Giáo sư Shin cho biết: “Các công ty Mỹ thường công khai rõ ràng các chỉ số hiệu suất chính (KPI) hoặc các mục tiêu và kết quả chính (OKR), trong khi các công ty Hàn Quốc thường phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của người đánh giá.” Ông tiếp tục: “Kết quả là, sự bất đối xứng thông tin gia tăng,” và cuối cùng “tính tự do trong việc sa thải cũng quyết định tính minh bạch của doanh nghiệp.”

Ông nhấn mạnh rằng điều quan trọng đối với nhân viên là “tính khả thi,” và “giữ nguyên mức lương cơ bản nhưng chỉ phân bổ thưởng hiệu suất một cách phân biệt cũng có thể là một giải pháp thực tế.” Ông cho rằng: “Khi tiêu chí trở nên minh bạch hơn, nhân viên cũng sẽ dễ dàng chấp nhận kết quả hơn hoặc có thể đưa ra quyết định hợp lý về việc chuyển việc khi cần thiết.”

Đã có sự lan rộng nhận thức rằng “nỗ lực và thưởng không liên kết với nhau.” Một nhân viên 30 tuổi làm việc tại một công ty con của một tập đoàn lớn chia sẻ: “Các công ty mà chúng tôi cung cấp dịch vụ đang tổ chức tiệc thưởng hiệu suất, nhưng thực tế chúng tôi không nhận được gì.”

Anh cho biết: “Trong cấu trúc chuỗi dọc, tính khả thi của lợi nhuận của các công ty con thường phụ thuộc vào cấu trúc giao dịch nội bộ hoặc cách phân bổ ở cấp độ tập đoàn,” và “cần phải công khai một cách minh bạch và nhất quán các tiêu chí đánh giá theo cá nhân, bộ phận và đơn vị kinh doanh để nhân viên có thể chấp nhận kết quả.”

Ông cũng nhấn mạnh rằng: “Hiện tại, dù có đạt được thành tích, công ty vẫn thường giải thích rằng ‘đang trong tình trạng khủng hoảng’,” và “cần có tiêu chí rõ ràng để nhân viên cảm thấy động lực và có thể phát triển cùng tổ chức.”

Tuy nhiên, các chuyên gia cảnh báo rằng việc áp dụng hoàn toàn hệ thống thưởng của Mỹ không phải là giải pháp.

Giáo sư Kim Jin-young từ Khoa Kinh tế Đại học Korea cho biết: “Mức thưởng cao ở Mỹ đi kèm với rủi ro sa thải và biến động thu nhập,” và “để chia sẻ thành quả, cần có cấu trúc mà trong đó rủi ro cũng được chia sẻ khi hiệu suất giảm.”

Ông cũng lưu ý rằng “tại Hàn Quốc, thường chỉ chú trọng vào mức thưởng cao theo kiểu Mỹ, nhưng phía sau đó là sự không ổn định trong việc làm và rủi ro trên thị trường lao động,” và “thay vì cố gắng giải quyết vấn đề bất bình đẳng chỉ bằng thưởng hiệu suất nội bộ, cần tiếp cận từ góc độ cấu trúc xã hội.”

Các chuyên gia dự đoán rằng khi thời đại AI phát triển mạnh mẽ, các doanh nghiệp Hàn Quốc sẽ phải đối mặt với áp lực lớn hơn trong việc cải cách hệ thống thưởng. Tuy nhiên, họ đồng thuận rằng cần phải thiết kế lại hệ thống thưởng theo cách phù hợp với cấu trúc thị trường lao động và văn hóa tổ chức của Hàn Quốc, thay vì chỉ đơn thuần sao chép hệ thống thưởng của Mỹ.

Giáo sư Choi nhấn mạnh rằng “điều quan trọng là nhân viên cảm thấy hệ thống đánh giá hiệu suất và thưởng là công bằng và đáng tin cậy,” và “trong thời đại AI, không chỉ cần thay đổi hệ thống thưởng mà còn cần cải cách toàn bộ văn hóa tổ chức và cấu trúc thị trường lao động.”

* Bài viết này được dịch tự động bằng AI.

Ryu Yuna Julia37@ajunews.com