Chuyên gia pháp lý Im Seo-jeong: "Cần tiếp cận phân phối thành quả doanh nghiệp từ góc độ trách nhiệm xã hội"

"Trước khi thị trường bán dẫn phục hồi, doanh nghiệp đã trải qua một thời gian dài khó khăn về hiệu suất và khủng hoảng cấu trúc, trong khi cạnh tranh toàn cầu ngày càng trở nên khốc liệt. Vậy việc yêu cầu một phần lớn lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh gắn liền trực tiếp với năng suất lao động có thực sự hợp lý không?"

Gần đây, cuộc đàm phán về tiền thưởng hiệu suất giữa Samsung Electronics và công đoàn đã kết thúc thành công dưới sự trung gian tích cực của chính phủ. Tuy nhiên, bộ phận DX không phải bán dẫn của Samsung Electronics đang phản đối vì tiền thưởng quá thấp, và ảnh hưởng của vấn đề này đang lan rộng sang các công ty khác như Kakao, LG và Hyundai Motor.

Cố vấn Im Seo-jeong của Công ty Luật Hwa Woo, người đã làm việc hơn 30 năm trong lĩnh vực lao động, đã từng giữ các chức vụ như Giám đốc Chính sách Lao động của Bộ Lao động và Thứ trưởng Bộ Lao động, đã chia sẻ quan điểm của mình về bản chất của tình hình này và các vấn đề lao động gần đây.

- SK Hynix đã cung cấp tiền thưởng hàng triệu won cho nhân viên, dẫn đến căng thẳng giữa công đoàn và các công ty lớn như Samsung Electronics về cách tính toán tiền thưởng dựa trên lợi nhuận. Chính phủ đã phải can thiệp để đạt được thỏa thuận, nhưng bạn dự đoán điều này sẽ ảnh hưởng như thế nào đến hệ thống tiền lương của các doanh nghiệp nhỏ và toàn ngành trong tương lai?

Cuộc tranh luận về tiền thưởng gần đây không chỉ đơn thuần là vấn đề về việc nhận thêm tiền lương. Tôi nghĩ rằng xã hội chúng ta đang đặt ra câu hỏi cơ bản hơn về việc ai sẽ chia sẻ thành quả của doanh nghiệp và dựa trên tiêu chí nào. Tuy nhiên, yêu cầu tiền thưởng của công đoàn Samsung Electronics đã vượt ra ngoài mâu thuẫn lao động đơn thuần và đã bị chỉ trích xã hội không ít.

Trước khi thị trường bán dẫn phục hồi, doanh nghiệp đã trải qua một thời gian dài khó khăn về hiệu suất và khủng hoảng cấu trúc, trong khi cạnh tranh toàn cầu ngày càng trở nên khốc liệt. Vậy việc yêu cầu một phần lớn lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh gắn liền trực tiếp với năng suất lao động có thực sự hợp lý không? Hơn nữa, vấn đề công bằng xã hội mà người dân cảm nhận cũng không thể bị bỏ qua. Khoảng cách lương giữa người lao động chính thức tại các tập đoàn lớn và người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ đã ở mức đáng kể, khiến người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và thế hệ trẻ cảm thấy bị thiệt thòi.

Tuy nhiên, không cần phải nhìn nhận yêu cầu phân phối thành quả của người lao động một cách tiêu cực. Tôi nghĩ rằng cách mà công ty đơn phương quyết định như trước đây sẽ không thể tiếp tục tồn tại. Giải pháp không nằm ở việc cạnh tranh về số tiền hay sức mạnh. Cần có tính minh bạch trong tiêu chí tính toán tiền thưởng và hệ thống tiền thưởng không được làm tổn hại đến khả năng cạnh tranh lâu dài. Hơn nữa, cần tiếp cận vấn đề thành quả doanh nghiệp không chỉ từ góc độ quan hệ lao động mà còn từ góc độ trách nhiệm xã hội. Vấn đề tiền thưởng không chỉ đơn thuần là việc cho nhiều hay ít.

Quyền lao động cũng quan trọng, và quyền của cổ đông cũng quan trọng. Nhưng điều quan trọng hơn là tính chấp nhận xã hội và tính bền vững. Khi cả hai bên lao động đều chỉ khẳng định quyền lợi của mình, thì chỉ khi xem xét đến khả năng cạnh tranh tương lai của doanh nghiệp và sự cân bằng của toàn xã hội, mô hình chia sẻ thành quả lành mạnh mới có thể được hình thành.

- Gần đây, cuộc thảo luận về Luật Bao Bì Vàng (sửa đổi Điều 2 và 3 của Luật Công đoàn) đang diễn ra sôi nổi. Đặc biệt, nếu 'mở rộng phạm vi người sử dụng' trở thành hiện thực, sẽ có sự hỗn loạn lớn tại hiện trường khi các công ty chính phải trực tiếp thương lượng với công đoàn của các nhà thầu phụ.

Điểm cốt lõi của Luật Bao Bì Vàng là ba điều lớn. Thứ nhất, mở rộng phạm vi người sử dụng, thứ hai, mở rộng phạm vi tranh chấp lao động, thứ ba, hạn chế trách nhiệm bồi thường cho các hành động tranh chấp. Trong số đó, tôi nghĩ rằng phần mở rộng phạm vi người sử dụng sẽ có ảnh hưởng tức thì và trực tiếp nhất đến hiện trường công nghiệp. Cho đến nay, hệ thống luật lao động của chúng ta đã xác định trách nhiệm của người sử dụng dựa trên mối quan hệ hợp đồng lao động.

Nói cách khác, quyền và nghĩa vụ đã được cấu thành dựa trên mối quan hệ lao động trực tiếp, nơi trả lương và thực hiện quyền nhân sự. Tuy nhiên, luật sửa đổi đang mở rộng khái niệm người sử dụng dựa trên ảnh hưởng thực tế hoặc quyền lực. Điều này có thể mang lại sự thay đổi đáng kể cho cấu trúc luật lao động truyền thống. Cuối cùng, sau Luật Bao Bì Vàng, điều mà các doanh nghiệp cần là không chỉ một chiến lược phòng vệ pháp lý đơn giản mà còn là năng lực quản lý để thích ứng với trật tự quan hệ lao động mới.

Chính phủ cũng sẽ nỗ lực để hệ thống này nhanh chóng được áp dụng tại hiện trường và hoạt động theo hướng giải quyết khoảng cách và hợp tác như mục đích ban đầu, nhưng trong bối cảnh sự thiếu tin tưởng giữa lao động và doanh nghiệp, điều này sẽ không dễ dàng. Trong bối cảnh đó, vai trò tạo ra giải pháp thực tế trong khi giảm thiểu xung đột tại hiện trường sẽ trở nên ngày càng quan trọng.

- Việc áp dụng AI và tự động hóa đang làm thay đổi nhanh chóng hình thức việc làm. Đặc biệt, trong bối cảnh ngày càng nhiều người lao động 'trong vùng pháp lý mờ' như những người làm việc trên nền tảng, có giải pháp nào để giải quyết khoảng cách trong cấu trúc lao động kép không?

Sự phát triển của AI, robot và kinh tế số có thể làm gia tăng khoảng cách giữa người lao động có kỹ năng cao và người lao động có kỹ năng thấp. Các công việc như lao động trên nền tảng, lao động đặc thù, và freelancer đang gia tăng nhanh chóng, khó có thể được bao gồm trong khái niệm lao động truyền thống. Tốc độ tăng trưởng giữa các ngành và doanh nghiệp cũng đang gia tăng. Một số tập đoàn lớn đang có lợi nhuận cao và trả tiền thưởng, trong khi các doanh nghiệp nhỏ đang gặp khó khăn về thiếu nhân lực và năng suất thấp.

Trong cấu trúc này, khoảng cách về lương và sự ổn định việc làm sẽ càng lớn hơn. Tôi nghĩ rằng cần thiết phải thành lập một ủy ban đặc biệt về cải cách cấu trúc lao động kép dưới sự chỉ đạo của Tổng thống hoặc Chủ tịch Quốc hội. Ủy ban này không chỉ bao gồm các chuyên gia lao động mà còn các chuyên gia về kinh tế, công nghiệp, thương mại công bằng, an sinh xã hội, giáo dục và đào tạo nghề để đưa ra chẩn đoán và giải pháp trung lập, sau đó các bên lao động và các bên liên quan tham gia thảo luận đầy đủ và tạo ra một thỏa thuận xã hội. Các nhiệm vụ chính là nâng cao năng suất và khả năng chi trả của các doanh nghiệp nhỏ và mở rộng bảo vệ quyền lao động và an sinh xã hội tối thiểu cho tất cả mọi người, bất kể hình thức việc làm.

Cũng cần thảo luận về hệ thống đại diện và tính đại diện của các công đoàn, đồng thời tăng cường hệ thống đào tạo lại và hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp cho những người lao động bị ảnh hưởng bởi sự chuyển đổi công nghệ AI. Tôi tin rằng nhà nước và doanh nghiệp cần hỗ trợ việc di chuyển giữa các công việc bị mất do công nghệ và các công việc mới được tạo ra.

Vấn đề này không thể được giải quyết bằng cách tiếp cận ngắn hạn mỗi khi có sự thay đổi chính quyền. Giải quyết cấu trúc lao động kép không chỉ là vấn đề điều chỉnh lợi ích giữa các thế hệ lao động hiện tại mà còn liên quan đến cơ hội của các thế hệ tương lai, vì vậy cần tiếp cận như một nhiệm vụ quốc gia để nâng cao tính bền vững của nền kinh tế và thị trường lao động, vượt ra ngoài lợi ích ngắn hạn của chính quyền và lao động.

- Cũng đang có nhiều cuộc thảo luận xã hội về việc kéo dài tuổi nghỉ hưu hợp pháp và hệ thống việc làm liên tục. Doanh nghiệp lo ngại về gánh nặng chi phí lao động và việc chiếm dụng việc làm của thanh niên, liệu việc kéo dài tuổi nghỉ hưu mà không có hệ thống lương đỉnh hay lương theo chức vụ có khả thi không?

Năm 2033, độ tuổi bắt đầu nhận lương hưu sẽ tăng lên 65 tuổi, trong khi tuổi nghỉ hưu hợp pháp hiện tại là 60 tuổi. Điều này sẽ dẫn đến một khoảng thời gian "thiếu thu nhập". Tuy nhiên, hiện tại, hệ thống tiền lương của nhiều doanh nghiệp ở Hàn Quốc vẫn mang tính chất lương theo thâm niên. Cấu trúc này khiến lương tăng lên khi thâm niên và tuổi tác tăng. Mặc dù thông thường, khi lớn tuổi, kinh nghiệm và kỹ năng được tích lũy, nhưng cũng có những ý kiến cho rằng có thể xảy ra sự chênh lệch giữa năng suất và lương do sức khỏe, đặc điểm công việc và khả năng thích ứng với sự thay đổi công nghệ.

Vì lý do đó, các cuộc thảo luận về hệ thống lương đỉnh và lương theo chức vụ vẫn tiếp tục diễn ra. Tuy nhiên, việc kéo dài tuổi nghỉ hưu mà không có hệ thống lương đỉnh hay lương theo chức vụ thực sự không dễ dàng. Cuối cùng, giải pháp bền vững không nằm ở việc kéo dài tuổi nghỉ hưu hay không, mà cần tiếp cận trong sự cân bằng tổng thể của thị trường lao động. Cần bảo vệ cuộc sống của người cao tuổi, đồng thời bảo vệ cơ hội của thế hệ trẻ và xem xét tính bền vững của doanh nghiệp.

- Chính phủ Lee Jae-myung đã tăng cường giám sát lao động rất nhiều so với trước đây. Các vấn đề như lạm dụng hệ thống lương toàn diện và nợ lương đang được kiểm tra chặt chẽ hơn, các doanh nghiệp cần chú ý đến "xu hướng giám sát lao động" nào để quản lý rủi ro pháp lý?

Nhìn vào sự thay đổi trong chính sách giám sát lao động gần đây, tôi nghĩ rằng không chỉ số lượng cuộc giám sát tăng lên mà cả triết lý và phương pháp giám sát cũng đang thay đổi đáng kể. Sau khi chính phủ Lee Jae-myung lên nắm quyền, tên gọi của các thanh tra lao động đã được đổi thành thanh tra lao động, và số lượng nhân lực dự kiến sẽ tăng từ khoảng 3.000 lên 5.000 vào năm tới. Tuy nhiên, điều quan trọng hơn mà các doanh nghiệp cần chú ý không phải là số lượng mà là sự thay đổi trong phương pháp giám sát.

Trước đây, giám sát chủ yếu là định kỳ, nhưng trong tương lai, có khả năng sẽ mở rộng giám sát không định kỳ, giám sát theo kế hoạch và giám sát tích hợp giữa an toàn công nghiệp và lao động. Đặc biệt, khả năng sẽ có các biện pháp pháp lý ngay lập tức tùy thuộc vào mức độ vi phạm, thay vì như trước đây là trước tiên phải cho cơ hội khắc phục. Điều này có nghĩa là các doanh nghiệp không thể chỉ đơn giản là "đối phó khi có vấn đề".

Do đó, các doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống kiểm tra thường xuyên về thời gian làm việc, vận hành hệ thống tiền lương, tính hợp lý của lương toàn diện, hệ thống ứng phó với quấy rối tại nơi làm việc và hệ thống quản lý an toàn. Cuối cùng, xu hướng giám sát lao động trong tương lai sẽ phụ thuộc vào "mức độ tinh vi mà doanh nghiệp yêu cầu trong việc vận hành nhân sự" hơn là việc tăng cường quy định.

- Cuộc đối thoại xã hội thông qua Ủy ban Kinh tế-Xã hội-Lao động (경사노위) thường xuyên bị đình trệ. Bạn nghĩ lý do ngày càng khó khăn để tìm ra điểm đồng giữa sự tham gia của lao động và đề xuất trung gian của chính phủ là gì? Và bạn có nghĩ rằng cần có một "khuôn khổ đối thoại mới" để giải quyết vấn đề này không?

Hiện tại, tôi nghĩ rằng có một số lý do cấu trúc khiến 경사노위 không đạt được kết quả như mong đợi. Thứ nhất là vấn đề đại diện, thứ hai là vấn đề thực hiện sau khi đạt được thỏa thuận. Thứ ba, vấn đề sâu sắc nhất là sự thiếu tin tưởng giữa lao động và chính quyền. Đối thoại xã hội vốn nên là một quá trình thiết kế tương lai chung hơn là điều chỉnh lợi ích ngắn hạn.

Nếu các vấn đề đã được nêu ra về 경사노위 như đại diện, cải thiện phương thức hoạt động và tăng cường khả năng thực hiện các thỏa thuận được cải thiện, thì có thể kỳ vọng sẽ có tiến triển đáng kể. Tuy nhiên, việc chỉ thay đổi tên của cơ quan đối thoại hoặc thành lập một tổ chức mới sẽ không tự động giải quyết được vấn đề. Về cơ bản, cần có sự thay đổi trong nhận thức của lao động và chính quyền đối với đối thoại xã hội. Chính phủ và Quốc hội cũng cần nỗ lực tôn trọng kết quả của thỏa thuận xã hội và thực sự phản ánh vào chính sách và lập pháp.

- Số lượng thanh niên "nghỉ việc" đã vượt quá 400.000, ghi nhận mức cao nhất từ trước đến nay, và vấn đề việc làm của thanh niên vẫn là một chủ đề nóng. Ngoài ra, các vi phạm nhân quyền và sự cố tử vong của lao động nước ngoài cũng xảy ra hàng năm, ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín quốc tế của chúng ta.

Vấn đề việc làm của thanh niên và vấn đề lao động nước ngoài có vẻ như là hai vấn đề riêng biệt, nhưng thực tế chúng là những ví dụ tiêu biểu cho vấn đề cấu trúc của thị trường lao động của chúng ta. Nhìn vào vấn đề việc làm của thanh niên, việc số lượng thanh niên "nghỉ việc" đã vượt quá 400.000 không thể chỉ được coi là vấn đề kinh tế. Có nhiều lý do, nhưng trước hết, số lượng việc làm mà thanh niên muốn làm đang giảm, và vấn đề cấu trúc lao động kép cũng là một nguyên nhân.

Khoảng cách về lương, phúc lợi và điều kiện làm việc giữa các tập đoàn lớn và doanh nghiệp nhỏ, giữa lao động chính thức và không chính thức vẫn rất lớn, và quan điểm nghề nghiệp của thanh niên cũng đang thay đổi. Thế hệ thanh niên hiện nay coi trọng ý nghĩa công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, khả năng phát triển và tính công bằng hơn là chỉ đơn giản là một công việc để kiếm sống. Tuy nhiên, thị trường lao động hiện tại vẫn duy trì phần lớn cấu trúc của thời kỳ công nghiệp hóa trước đây.

Cuối cùng, cả chính phủ và doanh nghiệp đều cần thay đổi vai trò của mình. Vấn đề lao động nước ngoài cũng không chỉ là vấn đề nhân quyền mà còn là vấn đề của cấu trúc ngành và chính sách nhân lực của chúng ta. Hiện tại, nhiều ngành như nông nghiệp, sản xuất, xây dựng và chăm sóc đã trở thành những ngành không thể duy trì nếu không có lao động nước ngoài. Các vấn đề như hạn chế chuyển đổi nơi làm việc, vấn đề ngôn ngữ, thiếu thông tin, điều kiện sống và quản lý an toàn không đầy đủ đang tác động lẫn nhau, dẫn đến việc vi phạm nhân quyền xảy ra lặp đi lặp lại. Đặc biệt, các vụ tai nạn lao động và tử vong của lao động nước ngoài cần được xem xét một cách nghiêm túc.

Giờ đây, không thể chỉ xem đây là vấn đề vi phạm của từng chủ doanh nghiệp mà còn là kết quả của việc thuê ngoài công việc nguy hiểm, giáo dục an toàn yếu kém, thiếu giao tiếp và các vùng quản lý mờ. Điều này có thể được đánh giá là vấn đề nhân quyền lao động trong cộng đồng quốc tế và cũng có thể ảnh hưởng đến uy tín quốc tế của chúng ta. Cần có sự thay đổi trong quan điểm về lao động nước ngoài, không chỉ coi họ là nguồn cung cấp lao động mà còn là thành viên của thị trường lao động, và cần xem xét cải cách hệ thống di chuyển nơi làm việc và bảo vệ quyền lợi.

Cần tăng cường cơ sở hạ tầng cơ bản như điều kiện sống, giáo dục an toàn và hỗ trợ phiên dịch, đồng thời cải thiện hệ thống quản lý an toàn để phản ánh đặc điểm của lao động nước ngoài. Chính sách lao động trong tương lai cần mở rộng không chỉ bảo vệ những người trong thị trường lao động mà còn bao gồm cả những người bên ngoài hoặc ở rìa của thị trường lao động.



* Bài viết này được dịch tự động bằng AI.

• #Luật Bao Bì Vàng
• #quan hệ lao động
• #hệ thống tiền lương