Ngày 17 tháng 4, Ngoại trưởng Iran Abbas Araghchi tuyên bố tạm thời dỡ bỏ hạn chế qua lại eo biển Hormuz. Cùng ngày, Tổng thống Mỹ Donald Trump dự đoán đàm phán hòa bình Mỹ-Iran sẽ tái khởi động cuối tuần này và có thể đạt thỏa thuận trong 1-2 ngày. Hy vọng rủi ro vùng Vịnh sẽ giảm bớt trong tháng 4.
Tuy nhiên, không thể lạc quan rằng tháng 5 sẽ yên bình cho ngành công nghiệp trong nước. Nguy cơ đình công vẫn hiện hữu.
Căng thẳng quanh eo biển Hormuz kéo dài làm gia tăng sự bất định về năng lượng và logistics, gây áp lực lên chi phí của các doanh nghiệp Hàn Quốc. Năm 2026, tình hình phức tạp hơn chỉ với một rủi ro bên ngoài. Sự thay đổi cấu trúc nội bộ kết hợp với cú sốc bên ngoài làm tăng độ khó trong quản lý.
Samsung Electronics và Hyundai Motor đứng giữa những thách thức này. Dù ở vị trí khác nhau, cả hai đều chịu áp lực kép: rủi ro địa chính trị và chuỗi cung ứng, cùng với sự chuyển đổi cấu trúc trong quan hệ lao động. Khi lợi nhuận bị đe dọa, xung đột lao động càng nhạy cảm và khả năng ứng phó càng hạn chế.
Với Samsung Electronics, không thể đơn giản hóa thành 'rủi ro công đoàn'. Thực tế, đó là khoảng trống cấu trúc do truyền thống không công đoàn để lại.
Quản lý không công đoàn lâu dài giúp thực thi mạnh mẽ và quyết định nhanh chóng, nhưng cũng ngăn cản phát triển cơ chế nội bộ để hấp thụ và điều chỉnh xung đột lao động. Hiện tại, khoảng trống niềm tin đang lộ rõ.
Trong ngành công nghiệp bán dẫn, ngừng sản xuất gây tổn thất lớn. Sự cố sản xuất không chỉ là tổn thất ngắn hạn mà còn phá vỡ niềm tin với khách hàng lâu dài. Quan hệ lao động cần được thiết kế trước, không phải xử lý sau.
Samsung cần hệ thống hóa quan hệ lao động, không chỉ là quân bài trên bàn đàm phán. Cần có hệ thống thưởng theo hiệu suất hàng quý, chia sẻ minh bạch kết quả giữa các bộ phận, và cơ cấu đàm phán tự động trước khi đình công.
Xung đột hiện tại không phải do sự tồn tại của công đoàn mà do thiếu hệ thống quản lý dựa trên sự chung sống với công đoàn. Công đoàn yêu cầu bỏ trần thưởng thay vì thưởng một lần vì lý do này.
Hyundai và Kia đối mặt với thách thức khác. Họ quen với đàm phán lao động, nhưng hiện tại đàm phán khác biệt. Đàm phán không chỉ xoay quanh lương và thưởng mà còn ảnh hưởng bởi công nghệ tương lai.
Yêu cầu 'lương tháng hoàn toàn' của công đoàn không chỉ là thay đổi hệ thống lương. Đó là sự phòng ngừa trước lo ngại giảm thu nhập khi thời gian lao động giảm do tự động hóa.
Đối với doanh nghiệp, tự động hóa không phải là lựa chọn. Trong môi trường cạnh tranh toàn cầu, nếu không nâng cao năng suất, họ sẽ bị loại khỏi thị trường. Lời hứa 'robot không thay thế con người' trở nên vô nghĩa. Cần có kế hoạch cụ thể về hình thức và quy mô việc làm thay đổi do công nghệ.
Vấn đề này không thể giải quyết bằng cách kéo co truyền thống. Cần có cấu trúc thỏa thuận mới dựa trên chuyển đổi. Một phần chi phí tiết kiệm từ tự động hóa có thể được dùng làm quỹ ổn định việc làm, chuyển đổi nhân lực hiện tại sang vận hành và bảo trì robot, và bù đắp thu nhập trong quá trình chuyển đổi. Đây là cách tiếp cận từ 'ngăn chặn' sang 'chia sẻ' xung đột công nghệ.
Thuế quan Mỹ và suy giảm nhu cầu toàn cầu thu hẹp lựa chọn. Trong áp lực kép của chi phí tăng và doanh số giảm, nếu gánh nặng lương tăng, khả năng đầu tư sẽ sụp đổ. Xung đột lao động hiện tại không chỉ là tranh chấp phân phối. Đó là xung đột nhằm phản ánh trước sự bất định của tương lai.
Cường độ xung đột lao động không chỉ do lợi ích mà còn do sự bất đối xứng thông tin. Nếu doanh nghiệp không chia sẻ đủ kế hoạch nhân lực dài hạn, tốc độ tự động hóa, chiến lược sản xuất nước ngoài, công đoàn sẽ yêu cầu theo kịch bản bảo thủ nhất. Sự thiếu tin tưởng làm cứng nhắc đàm phán, và đàm phán cứng nhắc lại gia tăng sự thiếu tin tưởng.
Cần có sự minh bạch và cấu trúc. Phân chia lợi ích và chi phí theo tiêu chuẩn đã thỏa thuận trước, quản lý chung lợi ích và gánh nặng của thay đổi công nghệ.
Samsung và Hyundai đối mặt với vấn đề khác nhau nhưng cùng câu hỏi: Quản lý quan hệ lao động theo cách cũ hay tái thiết kế theo thay đổi cấu trúc ngành?
Samsung cần vượt qua truyền thống không công đoàn để xây dựng hệ thống lao động, Hyundai và Kia cần đưa công nghệ tương lai vào khung đàm phán lao động.
Rủi ro vùng Vịnh có thể giảm theo thời gian. Nhưng thay đổi cấu trúc quan hệ lao động không thể đảo ngược. Lựa chọn hiện tại sẽ định hình cạnh tranh doanh nghiệp và cấu trúc thị trường lao động trong nhiều năm tới.
Năm 2026 không phải là năm khủng hoảng mà là năm chuyển đổi.
Samsung đứng trước thử thách vượt qua giới hạn truyền thống, Hyundai đối diện với điều chỉnh xung đột công nghệ tương lai.
Sự tồn tại của xung đột không phải là vấn đề. Vấn đề là quản lý xung đột theo cấu trúc nào.
* Bài viết này được dịch tự động bằng AI.
© Bản quyền thuộc về Thời báo Kinh tế AJU & www.ajunews.com: Việc sử dụng các nội dung đăng tải trên vietnam. kyungjeilbo.com phải có sự đồng ý bằng văn bản của Aju News Corporation.